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Costo del lavoro, esoneri contributivi, ispezioni INL e INPS, licenziamenti e responsabilità solidale negli appalti: regole e adempimenti.
Il costo aziendale supera sensibilmente il lordo in busta: vanno aggiunti i contributi a carico del datore, il premio INAIL e gli istituti differiti, primo fra tutti il TFR. È materia del commercialista o del consulente del lavoro; l’avvocato non serve, salvo contenzioso.
Il costo del lavoro si compone di tre blocchi che vanno tenuti distinti in sede di preventivo. Il primo è la retribuzione diretta, determinata dal CCNL applicato e dalla contrattazione individuale. Il secondo è la contribuzione: l’aliquota complessiva IVS del Fondo pensioni lavoratori dipendenti è ripartita fra datore e lavoratore, con la quota a carico del lavoratore trattenuta in busta; a questa si aggiungono le contribuzioni minori per prestazioni temporanee e il premio INAIL, variabile per voce di tariffa e tasso applicato all’azienda. Le aliquote contributive e i tassi INAIL non sono un dato stabile: vanno riscontrati per l’anno di riferimento sulle circolari INPS e sulle tariffe vigenti prima di chiudere qualsiasi preventivo.
Il terzo blocco è quello degli istituti indiretti e differiti: tredicesima ed eventuale quattordicesima, ferie e permessi maturati, TFR. Sul TFR il calcolo è normato dall’art. 2120 del codice civile: la quota annua si ottiene dividendo la retribuzione utile per 13,5, al netto del contributo dello 0,50 per cento previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, con rivalutazione annuale del fondo accantonato secondo il coefficiente di legge. Un preventivo di assunzione che si ferma al lordo mensile sottostima il costo effettivo in misura rilevante.
Riferimenti normativi: art. 2120 c.c.; L. 297/1982; d.P.R. 1124/1965; CCNL applicato
giorni di detrazione e assenze non retribuite · effetti dei rinnovi contrattuali sul costo · stima guidata in 2 minuti
Si collabora, si verbalizza tutto e non si consegna nulla senza copia. Il commercialista o il consulente del lavoro presidia la fase ispettiva e la risposta al verbale; l’avvocato entra se emergono profili penali o se si va in opposizione giudiziale. I termini sono brevi.
Il procedimento ispettivo in materia di lavoro e previdenza è disciplinato dal decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124. L’accesso si apre con un verbale di primo accesso ispettivo, che identifica i lavoratori trovati intenti al lavoro e le dichiarazioni raccolte, e si chiude con il verbale unico di accertamento e notificazione, che deve contenere gli esiti dettagliati con indicazione degli elementi di fatto e di diritto, la diffida a regolarizzare gli inadempimenti sanabili e la possibilità di estinzione agevolata degli illeciti amministrativi.
Contro il verbale unico e gli atti conseguenti sono previsti rimedi amministrativi distinti: il ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro per le questioni di qualificazione del rapporto e i ricorsi agli organi degli enti previdenziali per le questioni contributive. I termini sono brevi e differenziati a seconda dell’organo adito: vanno letti sull’atto notificato prima di scegliere la strada, perché l’errore di rimedio si paga con la decadenza. La fase decisiva resta però quella dell’accesso: le dichiarazioni dei lavoratori raccolte a verbale hanno un peso probatorio difficile da ribaltare in seguito. Vanno quindi tenuti disponibili e coerenti libro unico, comunicazioni obbligatorie, contratti individuali, prospetti paga e documentazione degli orari; e va chiesta copia di ogni atto sottoscritto.
Riferimenti normativi: d.lgs. 124/2004; art. 13 d.lgs. 124/2004; d.lgs. 149/2015; L. 689/1981
causali e documentazione degli ammortizzatori · chi segue le ispezioni · stima guidata in 2 minuti
L’INPS recupera la contribuzione non versata con sanzioni civili e interessi, e il credito diventa esigibile per cartella. La difesa è tecnica e documentale, quindi del commercialista o del consulente del lavoro; l’avvocato serve per l’opposizione giudiziale. Il requisito va documentato prima, non dopo.
Gli esoneri e gli incentivi all’assunzione poggiano su due livelli di condizioni. Il primo è comune a tutti i benefici normativi e contributivi: il possesso del documento unico di regolarità contributiva, l’assenza di violazioni sostanziali degli obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi, ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296. Il secondo è specifico della singola misura e riguarda tipicamente i requisiti soggettivi del lavoratore, l’incremento occupazionale netto, il divieto di licenziamenti nei periodi indicati e i limiti derivanti dalla disciplina degli aiuti di Stato.
Le misure di esonero si susseguono di anno in anno e le relative condizioni vanno verificate sulle circolari e sui messaggi INPS vigenti al momento dell’assunzione. In sede di verifica l’INPS contesta di regola il secondo livello, ma il primo è quello che travolge l’intero periodo. Sul piano operativo l’errore ricorrente è documentare il requisito al momento della contestazione: le dichiarazioni del lavoratore sullo stato di disoccupazione, le visure e le verifiche sull’assetto proprietario in caso di continuità aziendale vanno acquisite prima della comunicazione obbligatoria e conservate nel fascicolo del dipendente. In caso di recupero, la valutazione fra ricorso amministrativo e opposizione giudiziale va fatta subito, perché i termini sono di decadenza.
Riferimenti normativi: art. 1 co. 1175 L. 296/2006; d.lgs. 150/2015; art. 31 d.lgs. 150/2015; d.m. 30 gennaio 2015
requisiti soggettivi e prestazioni previdenziali · stima guidata in 2 minuti
Sì, entro i limiti di legge. Il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e con gli eventuali subappaltatori per retribuzioni, TFR, contributi e premi assicurativi, nei due anni dalla cessazione dell’appalto. Servono entrambe le figure: il commercialista per i controlli, l’avvocato per il contratto e la lite.
L’art. 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, stabilisce la responsabilità solidale del committente imprenditore o datore di lavoro con l’appaltatore e con i subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, per i trattamenti retributivi comprese le quote di trattamento di fine rapporto, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto. Restano escluse le sanzioni civili, di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. Il committente convenuto può eccepire il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore, con la conseguenza che l’appaltatore deve essere chiamato in giudizio insieme a lui: è un’eccezione che va sollevata nel primo atto difensivo, perché non è rilevabile d’ufficio.
Sul versante della sicurezza opera in parallelo l’art. 26 del decreto legislativo 81/2008, con l’obbligo di verifica dell’idoneità tecnico-professionale, la cooperazione e il DUVRI, e una specifica responsabilità solidale per i danni da rischi interferenziali. Il presidio pratico è contrattuale e documentale: acquisizione periodica del DURC, verifica dei versamenti tramite prospetti paga e F24 quietanzati, clausole di sospensione dei pagamenti in caso di irregolarità e di manleva verso l’appaltatore, che però vale fra le parti e non è opponibile al lavoratore o all’ente.
Riferimenti normativi: art. 29 d.lgs. 276/2003; art. 26 d.lgs. 81/2008; art. 1676 c.c.
onere della prova e clausole di garanzia · stima guidata in 2 minuti
Che i termini corrano già: sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale e centottanta per il deposito del ricorso. La difesa in giudizio è dell’avvocato giuslavorista; il commercialista fornisce ricostruzione delle competenze, prova documentale e quantificazione dell’eventuale indennità. Le due attività vanno avviate insieme.
L’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, nel testo risultante dalla legge 4 novembre 2010, n. 183, e dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, subordina l’azione a due decadenze successive: l’impugnazione stragiudiziale entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, e il deposito del ricorso giudiziale entro i successivi centottanta giorni, ovvero la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Il regime delle conseguenze varia secondo la data di assunzione: per i rapporti costituiti dal 7 marzo 2015 si applica il decreto legislativo 4 marzo 2015, n.
23, il cui impianto indennitario è stato più volte inciso dalla Corte costituzionale; per i rapporti anteriori resta il quadro dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel testo vigente. In entrambi i casi la difesa si costruisce su elementi che sono in gran parte contabili e organizzativi: prova della soppressione effettiva della posizione, andamento economico documentato in bilancio, verifica del repêchage sull’organico effettivo, correttezza del calcolo di preavviso, ferie non godute e TFR. La quantificazione del rischio va fatta prima di decidere se conciliare.
Riferimenti normativi: art. 6 L. 604/1966; L. 183/2010; L. 92/2012; d.lgs. 23/2015; art. 18 L. 300/1970; art. 2120 c.c.
chi serve, caso per caso · stima guidata in 2 minuti